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 人力资源管理咨询案例：企业员工要求加薪

在企业人力资源管理中，总会发生有员工提出加薪的需求。本文总结了这种情况发生的原因，从内部和外部两方面进行了处理方法的综合分析。

市场经济条件下的劳资双方，就工资报酬的确定，不再有政府职能部门的红头文件来发文规定，也不再由企业一方内部规定，而是协商商定。因此，在企业发展过程中，总会发生有员工提出加薪的动向和需求。

当企业遭遇此种情形时，无论得到的途径是通过组织架构的信息流上传，还是通过突发事件的成因分析，都不能以回避了之，这是因为：

一、人是生产力中最活跃的因素，人的态度、行为发生异常或失控，将直接导致产品质量和产量的直接影响。

二、员工诉求无小事，最快速的办法是将事件、事故、事态处理在萌芽状态，这样的处理成本最低。

当员工提出加薪诉求后，企业方要结合实际进行分析，可从以下几个方面入手：

一、外部分析

1、国家政策，如最低工资标准与企业的实际工资水平比较

2、行业现状和发展趋势和市场竞争者状况，主要是考察同行的工资报酬水平，并进行比较后定位企业实际的工资水平处理哪个层次

3、市场供需及趋势，主要是考察本企业的现行工资水平能否从人力市场上吸引、招录到员工，如果有市场吸引力，那不怕个别员工挟而涨薪

二、内部分析

1、员工现有的工效、历史最好工效，二者进行比较分析。

2、一般而言，当员工有思想情绪时，计时制方式最容易使效率越来越低(即产量下降);而计件制时最容易使产品质量越来越差(以牺牲企业产品质量谋求自身利益的比较性平衡)。都说老百姓心中有杆砰，企业管理中员工亦然。

3、员工加薪呼声是个别岗位、个别人员，还是有局有面。

4、不加薪的破坏性结果会是怎样?员工的流失率会发生变化并影响正常生产经营?员工的消极情绪和行为会有哪些?能否加以受控?

5、加薪后预期会带来什么样的结果?能否提高积极性?还是依然加薪不给力?

6、加薪是人工成本的上升，是否在企业的盈利框架或经济承受范围内?

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（责任编辑：中大编辑）

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