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薪酬激励在企业中是一个永恒而又敏感的话题。可以说多数企业的员工对于薪酬激励都是不满意的，但一味提高薪酬的绝对值是否就能够提升员工的满意度、提高工作积极性呢？其实并不见得。因为虽然都是不满意，但对于不满意的原因却是各不相同的，比如对上述调查结果的分析：“外部不公平”因素占32%，说明企业整体的薪酬水平一般，对外竞争力不强。但员工并没有将薪酬绝对值放在不满意的首位。员工对于薪酬不满意的首要原因是“薪酬回报与个人付出不相匹配”，因为“没有体现个人价值”与“没有体现多劳多得”这两项的比率都很高。

进一步分析：为什么员工会感觉个人价值没有得到体现？结合其他调研结果分析，原来该企业没有实行科学的绩效管理体系，对员工的评价是靠上级领导的主观印象与感觉。换句话说，当企业缺少对员工个人工作价值进行客观的评价与衡量的时候，一方面使得员工的薪酬给付缺乏依据，另一方面也会导致员工“高估自己、低估他人”的利己倾向。

对于调查结果，一定要深入分析其背后的原因，只有找到了问题的根源才能采取正确的纠正对策。就事说事的结果处理方式，对企业改进与提升管理是没有帮助的。

比如对“部门协调困难原因”的调查，经统计得出以下结果：“本位主义”位列第一，占了高达56%的比重；“缺乏主动”位列第二，占52%的比重；“流程不顺”占了42%的比重。假如结果到此为止，那么企业采取的措施很有可能就是“克服本位主义，提高工作主动性，理顺流程与职责”，前两项的解决对策是培训、大会小会上强调，后两项是可以采取可见的措施行动的。但实际上，为什么各部门会有那么强烈的“本位主义”呢？经过系统分析，原来该企业对于各部门都有严格的绩效考核，且对部门的考核成绩与部门绩效工资总额挂钩，这本来没有错，问题出在对各部门的考核指标设置上，过分强调了各部门的职能与重点工作，而没有考虑到部门间的关联指标、共担指标。由于员工担心“多做多错”，故而对于考核指标外的工作，尽量推托与回避，这就是“本位主义”、“缺少主动”现象背后的原因。经过对考核体系的优化后，这个问题自然也就迎刃而解了。

实施调查注意事项

在实施组织温度调查的过程中，有几个关键环节，需要企业与管理专家共同关注：

首先，在正式实施调查以前，应当根据调查目的先进行“预调研”，大致了解企业的管理现状、问题聚焦点，以确定调查的重点，使得后续调查工作能够“有的放矢”。

其次，在调查过程中，无论是使用网上远程问卷调研、还是电话访谈、一对一当面访谈，都要注意采到相应措施，对员工反馈的各种意见、建议、问题严格保密，以消除员工顾虑，让员工敞开心扉，说真心话。管理专家在对于调查信息统计与分析的过程中，只引用问题部分，而隐去反馈当事人的所有信息。

最后，企业要认真处理组织温度调查结果。许多企业每年也会自己组织各种员工满意度、忠诚度等调查，但多数企业由于缺乏专业人员及专业技能，往往是有调查没分析，或者有分析没对策，有对策没实施，有实施没检查。使得调查工作也成了一种形式。一般来讲，外部专家对于调查结果不仅会有统计与分析，还会根据调查中发现的突出问题提出改进与提升建议。企业首先应以正确、开放的心态来看待诊断结果，请专家向中高层管理团队通报诊断报告，使管理者了解公司在综合管理方面的水平、存在的问题；进而根据提升建议做出相应的改进措施计划，让员工感受到企业对于改进管理的决心和态度，这样员工才更愿意参与到企业管理中来，积极为企业的健康发展献计献策，履职履约。

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