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　　“互联网+”如潮水般涌来，各种文章、各种角度、各种“+”“+”，一时感觉如果不与互联网“+”，就彻底被“OUT”了！HR“+”不“+”？怎么“+”？“+”了以后有什么改变？大家都准备好了吗？借此谈谈我个人的感受。感谢小文子和三茅平台，使我有机会在此与大家分享！——闫轶卿

　　今天看了三茅头条哥的消息，其中有一条是“2015年最新十大酷刑”，断网排第一。看看自己的生活：微信、QQ、墨迹、高德、天猫、大众点评、E代驾、美拍、乐视、美图、掌阅……互联网已经彻底改变了一切！真地觉得手机是自己身体的一部分了，24小时相守，365天无休，当然，有网是所有的前提，没网不只是失落，而是抓狂！

　　到公司上班，已经投身互联网的HR同行们不说，近两年来，更多传统业务企业的HR同行已经感受到了互联网的大潮汹涌而至！老板大会小会讲转型、讲业务与互联网结合、讲人才思维创新，业务部门提的人员招聘需求十之八九与互联网沾边儿，业务培训引进了网络营销的课程，互联网新业务部门要求单独设计薪酬激励体系，微信招聘已经不再新鲜……HR们发现，在这个“互联网+”的时代，不论愿不愿意，承不承认，自己已经被“+”了，“逆水行舟，不进则退”，以下几方面对HR的挑战已经迫在眉睫：

　　1、 有没有对企业业务与互联网结合有深入认识？

　　2、 有没有方法和手段尽快招募到企业需要的互联网新人才？

　　3、 有没有对现有人才进行互联网式的改造做好准备？如果改造不了，如何处理？

　　4、 有没有考虑适应新业务模式的人才激励和保留方案？

　　5、 HR团队自身需要掌握和学习什么样的互联网知识与技能？

　　6、 如何将HR日常管理与互联网相结合？

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　　既然“+”不“+”都得“+”了，那么面临的问题是HR怎么与互联网“+”？作为企业的一名HR高管，我自己在实践工作中体会，HR与互联网结合还是要从三个层面来“+”：

　　一是战略层面的“+”。

　　这个听起来遥远一些，但其实又是最重要的，直接影响着HR所有管理的开展。HR是企业业务的重要环节之一，要想真正“+”好互联网，HR必须对于互联网的思维方式、互联网的业务模式、互联网与自身企业业务的结合、互联网的人才分布与特点等等层面的问题有深入的认识，这样才能参与到业务转型的讨论中，才能提出适合于企业的新人才引进与现有人才的转型模式。那么怎么才能在战略层面“+”上互联网呢？两个方法，一是自己恶补所有互联网的知识；二是与业务部门近距离地深入、多次讨论。补了才发现，其实关于互联网业务，大家都在尝试与探索中，模式不一；传统业务也在打开思维，与互联网的结合，只有主动，没有被动，毕竟互联网是手段，业务才是实质。HR在这个层面如果能“+”上，后续所有的工作部署就会占据主动位置，否则，轻的被动逐步适应，重的直接被企业无情抛弃。

　　二是制度层面的“+”。

　　这个层面在实践工作中，是相对难的一个层面。虽然都在探索，但是人员编制中加入互联网人才份额、互联网人才供给分析、互联网人才薪酬设计、互联网人才考核模式改变、现有人才互联网式改造方式、新人才与老人才融合（思维融合、文化融合、薪酬体系融合）等等已经在制度层面不容回避。人才引进，制度先行。没有好的机制，人才不会来；没有好的机制，人才来了也留不住。在实际工作中，全靠引进新人才或全靠改造老人才的路子都是行不通的，必须两条腿同时走；在走的过程中，就会发现，新老融合是最大的难题。在这个层面“+”互联网，模式和经验有一些，但不多，全靠HR们在实践中不断探索，不断积累，同时，也要结合企业自身的历史情况，“+”得好不好，有待实践检验！

　　三是操作层面的“+”。

　　最后这个层面最简单，也是“+”的点最多的。如将微信引入招聘渠道、招聘网站手机端更新招聘信息、员工内刊改成“微信+邮件刊”、O2O学习模式引进、把企业固化学习内容搬到E-learning上、互联网营销培训的开展、企业E-HR开通手机端工资查询、组织员工微信活动（如生日祝福、晒照片、业务研讨等）、员工午餐改为网上自订、为员工安排独立空间分发网购物品、年会上引入微信点赞评分等等。在这个层面，HR们各显神通，只要战略层面有引导，制度层面有保障，在操作层面应该是HR小伙伴们的强项了！

　　总之，“互联网+”的趋势下，HR必须要“+”了，我们既是互联网时代的真正客户，也在参与和改变着“业务+互联网”，积极开放地去拥抱互联网，尽快地把自己“+”上，应该是每一个与时俱进的HR的心态！ （三茅人力资源网）